Ik heb even een aantal vragen. Ik hoop dat er binnen OA iemand is die me hierin kan adviseren....
Ik werk nu bijna 20 jaar bij een grote verzekeringsmaatschappij. Altijd met plezier...
Maar de laatste maanden wordt dat plezier aardig overspoeld met allerlei plannen die mijn werkgever aan het uitvoeren is. En 1 van die plannen is om een aantal verouderde administratiesystemen te outsourcen naar een Engels of Indisch bedrijf.
Niet alleen de systemen, maar ook de mensen die er mee of aan werken.
Daarnaast loopt er nog een andere reorganisatie waarin wellicht een flink aantal mensen boventallig verklaard zullen worden.
Nu hebben we bij het bedrijf een keigoed sociaal plan waardoor je - als je boventallig wordt - ontzettend goed begeleid wordt.
Maar ja....de vrees leeft dat we eerst overgenomen zullen worden door dat buitenlandse bedrijf, dat we 2 a 3 jaar keihard mogen werken om onze kennis en ervaring over te dragen en dat we daarna op straat gezet worden zonder het vangnet van het sociaal plan wat we nu hebben....
Heeft iemand ervaring met outsourcingsbedrijven en welke rechten blijf je als ge-outsourcete werknemer houden ?
Kan je verplicht worden om mee te gaan naar de outsourcer en wat als je weigert om mee te gaan ?
Worden ook de secundaire voorwaarden overgenomen (zoals de personeelskortingen bij hypotheken en verzekeringen) ?
Bij mij en de mensen uit mijn team leven al deze vragen. Directe antwoorden krijgen we niet bij P&O of de managers die deze reorganisaties aan het begeleiden zijn, want 'er is nog niets definitiefs besloten'....
outsourcing
Onderwerp van Annik
BEHEERD DOOR:
-
14 aug '11 - 13:51:08
-
Ik heb ervaring met outsourcing als OR lid.
Outsourcing is sowieso iets dat je niet kan tegenhouden, een bedrijf is vrij om zijn bedrijfsprocessen naar eigen inzicht in te richten. Maar dat neemt niet weg dat jij een arbeidsovereenkomst hebt met je bedrijf.
Het outsourcen zal er dus toe leiden dat functies overbodig worden (overgedragen naar een derde) en dat daardoor mensen (gedwongen) het bedrijf moeten verlaten.
Meestal wordt er bij outsourcen een contract gesloten met de partij die de outsourcing op zich neemt (de outsourcer) waarbij de meeste, zo niet alle, mensen die de aan de outsourcing gerelateerde functies bemannen een contract krijgen aangeboden bij het nieuwe bedrijf. Ga je daarop in begin je een nieuw dienstverband op basis van de arbeidsvoorwaarden zoals de outsourcer ze je biedt en in principe met een aantal dienstjaren van nul (kan anders zijn afgesproken tussen jouw bedrijf en outsourcer). Afhankelijk van het contract tussen outsourcer en het oude bedrijf kunnen daarbij arbeidsvoorwaarden die je nu hebt worden meegenomen maar in de praktijk komt het er vaak op neer dat de outsourcer een modus vindt om tegemoet te komen aan jouw oude arbeidsvoorwaarden en toch binnen zijn eigen arbeidsvoorwaarden stelsel te blijven. Bijv. bij je oude werkgever heb je 15 dagen ADV en bij de outsourcer kennen ze geen ADV dan krijg je bijv. een loonsverhoging aangeboden ter compensatie van de ADV dagen die je verliest.
OF de outsourcer jou na een zekere tijd de wacht aanzegt vanwege overbodigheid weet je natuurlijk nooit van te voren maar aannemende dat je een Nederlands arbeidscontract hebt moet hij zich daarbij richten naar het Nederlandse recht. Dus bijv. op basis van bedrijfseconomische redenen (het gaat slecht met het bedrijf) en dan ook via de geldende ontslagregels of via de kantonrechter met een ontslagvergoeding (aantal dienstjaren is dan belangrijk).
Wat betreft secundaire arbeidsvoorwaarden als korting op verzekeringen, etc. kun je er het beste van uitgaan dat die verdwijnen maar dat de outsourcer misschien weer andere secundaire arbeidsvoorwaarden heeft. Misschien ook dat jouw bedrijf in het outsourcing contract hierover afspraken maakt met de outsourcer.
Je bent niet verplicht mee te gaan naar de outsourcer maar dan kun je er van uitgaan dat je voor ontslag zal worden voorgedragen (hoeft niet altijd). Daarbij gelden dan de regels van het sociale plan waarbij je vaak begeleiding en/of een geldbedrag krijgt.
Als je niet naar de outsourcer wil gaan kan het interessant zijn om zelf een nieuwe baan te zoeken en dan via het sociaal plan een vertrekbonus op te strijken (als dat in het sociaal plan is opgenomen).
Peter14 aug '11 - 14:23:37 -
Peter,
Dank voor je reactie.
Ik heb begrepen dat het outsourcen gesloten gaat worden als 'overgang van onderneming' waarbij dan in elk geval het aantal dienstjaren meegenomen gaat worden.
Onze vraag is dan nog hoe het gaat met salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden....
Ik heb ondertussen ook begrepen dat heel veel dingen vallen of staan met het contract wat gesloten gaat worden.... Zoals het al dan niet meenemen van het Sociaal Plan. En aan alles hangt een prijskaartje natuurlijk....
Wat kan er bij overgang van onderneming wettelijk gezien ? Gelden daar nog bepaalde grenzen bij die de werkgever moet aanhouden ?
Wat zijn de mogelijkheden voor de werknemer ?
Bij de vraag of we verplicht mee moeten naar de outsourcer kregen we te horen 'nee, maar dan neem je vrijwillig ontslag en kan je geen aanspraak maken op het sociaal plan of enige vergoeding'. Klopt dit verhaal ?
Veel vragen dus weer....18 aug '11 - 21:40:56 -
quote:
Dit schreef Annik
Peter,
Dank voor je reactie.
Ik heb begrepen dat het outsourcen gesloten gaat worden als 'overgang van onderneming' waarbij dan in elk geval het aantal dienstjaren meegenomen gaat worden.
Onze vraag is dan nog hoe het gaat met salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden....
Ik heb ondertussen ook begrepen dat heel veel dingen vallen of staan met het contract wat gesloten gaat worden.... Zoals het al dan niet meenemen van het Sociaal Plan. En aan alles hangt een prijskaartje natuurlijk....
Wat kan er bij overgang van onderneming wettelijk gezien ? Gelden daar nog bepaalde grenzen bij die de werkgever moet aanhouden ?
Wat zijn de mogelijkheden voor de werknemer ?
Bij de vraag of we verplicht mee moeten naar de outsourcer kregen we te horen 'nee, maar dan neem je vrijwillig ontslag en kan je geen aanspraak maken op het sociaal plan of enige vergoeding'. Klopt dit verhaal ?
Veel vragen dus weer....
Als jullie afdeling als onderneming wordt overgenomen betekent dat dat het eigenaarschap van de onderneming wijzigt. Maar volgens mij kan dat alleen als er al sprake is van een zelfstandige onderneming en niet van een afdeling die wordt overgenomen.
Er even van uitgaande dat jij niet in een afdeling zit maar in een zelfstandige onderneming (kijk eens op je arbeidscontract met welke partij jij dat bent aangegaan). Het arbeidscontract met je werkgever blijft dan in stand, alleen heeft die werkgever een andere eigenaar. Er is dan geen verandering in arbeidsvoorwaarden zoals omschreven in het arbeidscontract of eventueel zoals omschreven in het bedrijfsreglement (of CAO) zoals dat voor jouw onderneming geldt. Secundaire arbeidsvoorwaarden als korting op verzekeringen en leningen zijn vaak gebonden aan het moederbedrijf en verdwijnen misschien.
Verwacht ook dat de nieuwe eigenaar misschien (waarschijnlijk) veranderingen zal willen doorvoeren in met name secundaire arbeidsvoorwaarden (aantal vakantiedagen, leaseauto's, ADV dagen, etc.) om in lijn te komen met andere takken van zijn bedrijf. Afhankelijk van de grootte van het bedrijf gaat dit via een OR.
Arbeidscontract blijft in tact dus ook het aantal dienstjaren.
Als het geen aparte onderneming is maar je werkt op een afdeling ligt het anders. De afdeling wordt overgenomen maar je hebt geen arbeidscontract met die afdeling maar met het "grote" bedrijf. Deze arbeidsovereenkomst kan niet zomaar worden opgezegd, maar wil ook niet zeggen dat het dan veel bescherming geeft..
De overgenomen afdeling wordt een nieuw bedrijf of onderdeel van een ander bedrijf en de werknemers moeten een arbeidscontract krijgen met dat nieuwe bedrijf. Je hoeft dat arbeidscontract niet te tekenen waardoor je bestaande arbeidscontract in tact blijft. Echter je kan verwachten dat je huidige werkgever je voor ontslag zal voordragen via kantonrechter of UWV en vrijwel altijd ook toegewezen krijgt (er zijn uitzonderingen weet ik uit ervaring maar ca. 80% van de aanvragen bij de kantonrechter worden toegewezen).
Of het Sociaal Plan dan geldt is helemaal afhankelijk van met name de werking van dit Sociale Plan. Bijv. is de werking van het SP voor een periode van 2 jaar voor alle mensen die ontslagen moeten worden of is het SP alleen voor een bepaalde afdeling.
Al met al het is dus van belang met wie jij je huidige arbeidscontract bent aangegaan en of deze partij wordt overgenomen. En ik zou daar wel alert op zijn voor je het weet is jullie afdeling binnen het huidige bedrijf verzelfstandigd en vervolgens overgedragen aan een andere partij. En zijn jullie in feite overgedragen als onderneming en dan moet je maar afwachten hoe het verder gaat. Je moet met name kijken hoe de aansturing geschiedt. Is dit vanuit het oorspronkelijke (moeder)bedrijf of vanuit een ander bedrijf/eigenaar.
Is er sprake van overgang van onderneming moet er een nieuw arbeidscontract komen waarvoor geen wettelijke grenzen zijn ten opzichte van je oude contract. Maar natuurlijk kan je verwachten er niet op achteruit te gaan alhoewel soms bepaalde voorwaarden worden geruild met andere voorwaarden. Is er geen sprake van overgang van onderneming heb je en blijf je houden een arbeidscontract met je huidige werkgever. Maar kun je verwachten dat je ontslag zal krijgen waarbij de regels van het ontslagrecht gelden.
De mogelijkheden voor de werknemer zijn vrij beperkt, dit zijn typisch zaken die over de hoofden van de werknemers worden geregeld. Als er een OR is speelt die wel een zware rol. Voor zover mij bekend heeft het bedrijf hiervoor instemming van de OR nodig. Wil niet zeggen dat het niet gebeurd maar dat het sterk vertraagd kan worden (denk bijv. Organon Oss).
De beste mogelijkheid voor een werknemer is zelf het intiatief nemen en kijken wat hij wil en wat voor hem het beste is. De nieuwe werkgever gebruiken als opstapje naar promotie, een baan buiten het bedrijf zoeken of solliciteren op een interne vacature in het huidige bedrijf waarbij alle bestaande regelingen (waarschijnlijk) gehandhaafd blijven. Stil zitten en afwachten betekent in feite voor een voldongen feit geplaatst worden waarbij je eigenlijk geen keuze meer hebt.
Ik raad je wel aan een collega te zoeken die lid is van een vakbond zodat daar veel informatie kan worden gehaald.
En soms is een vakbond ook bereid tot een deal, toen mijn vorige onderneming op het punt stond te worden opgeheven/overgenomen heeft de vakbond aangeboden om als om, als er voldoende mensen lid zouden worden, geen rekening te houden met de wachtperiode zodat iedereen die lid werd direct recht had op juridische ondersteuning
Peter19 aug '11 - 16:17:22
