quote:
Dit schreef Megane
Mijn bedrijf is samen gegaan met een ander en nu willen ze de arbeidsvoorwaarden gelijk trekken.
Nu vraag ik mij af of ze zomaar rechten die ik heb, mij af mogen nemen.
Als voorbeeld.
In de autoregeling ( stamt uit de tijd dat de fusie nog geen feit was) die ik heb zit een tankpas waarmee ik in het buitenland mag tanken. ( priv?gebruik auto van de zaak).
Nu krijg ik een nieuwe auto, met dus ook een nieuwe overeenkomst. Is het buitenland gebruik nu een verworven recht wat ze niet zomaar af mogen nemen?
Oke, daar gaan we:
In beginsel heeft iedere werkende Nederlander een arbeidsrechtelijke uitgangspositie. Die is op meerdere manieren vastgelegd. De eerste is je individuele arbeidsovereenkomst, oftewel, je contract. Een andere is je CAO. Nog weer anderen kunnen zijn de afspraken die je buiten deze regelingen om hebt gemaakt en vastgelegd, en nog weer een andere zijn de zaken die niet zijn vastgelegd, maar wel door structurele gang van zaken zijn ontstaan; het zogenaamde 'verworven recht' (bestaat wel Koen ;-) ).
Ook als er niets is vastgelegd, je hebt bijvoorbeeld geen contract, of geen CAO, dan bestaat er zoiets als een vermoedde arbeidsrelatie. Daar waar aantoonbaar of aannemelijk kan worden gemaakt dat er een arbeidsrelatie is, gelden minimaal de daarvoor in het leven geroepen regels (bv de wet of stiekem toch een geldende CAO)
Ik ga er nu maar even vanuit dat je zowel een contract en een CAO hebt. Dat bepaalt dan dus ook je arbeidsrechtelijke uitgangspositie. In je contract staat omschreven wat je functie is, voor welk gebied, welke organisatie en voor hoeveel uren (standaard of flexibel), en tegen welk loon je welke taak verricht. Een CAO regelt loon en secundaire voorwaarden waaronder jij je taak verricht.
In dezelfde CAO staat ook ergens in het begin (tussen blz 1 en 5 meestal) de werkingssfeer van die CAO. Die werkingssfeer bepaalt voor wie deze CAO van toepassing is. Dat betekent dat een CAO is gekoppeld aan een beroep/vak/branche en NIET aan een organisatie. Als voorbeeld: een kinderopvangorganisatie die zowel peuterspeelzalen in huis heeft (CAO Welzijn) en Kinderopvang (CAO Kinderopvang) hanteert dus gewoon 2 CAO's. Omdat de werkingssfeer van de betreffende CAO's de CAO bepaalt en niet het feit dat het een kinderopvangorganisatie is. Plaats kinderopvang in een Phillips-gebouw en de leidsters zijn nog steeds gebonden aan de CAO Kinderopvang.
Op het moment dat organisaties fuseren/ samengaan/ bestuurlijk fuseren/samenwerken/ worden overgenomen en jij blijft hetzelfde werk doen als dat je deed, blijven dus de voorwaarden van jouw CAO en je eigen contract op jouw van toepassing. Er is dan geen reden om dat te wijzigen, ook niet als de werkgever dat graag wil of administratief handiger vindt. Hij is immers bij aanvang van je contract die voorwaarden met je overeengekomen (zie beider handtekeningen onder je contract) en dat kan hij niet eenzijdig weigeren. Ook niet als de werksoorten erg op elkaar lijken, zoals in het voorbeeld kinderopvang/ peuterspeelzalen.
Omdat een landelijk overeengekomen CAO (dus geen bedrijfsCAO) vaak algemeen verbindend is verklaard, betekent dat, dat de werkgever ook geen keuzemogelijkheid heeft; een algemeen verbindend verklaarde CAO is wetgeving. Die dient de werkgever dus toe te passen op al zijn werknemers die die werkzaamheden uitvoeren die voldoen aan de werkingssfeer van die CAO. Niets meer en niets minder. Om hier verder op in te gaan zou ik moeten weten over welke CAO we het in jouw geval hebben.
Indien een werkgever arbeidsvoorwaarden wil harmoniseren, dan zal hij de werkzaamheden zo vorm moeten geven dat ze ook daadwerkelijk voldoen aan hetgeen omschreven is in die CAO. Dat is dan pas 1 stap, want vervolgens zou dan met al het zittende personeel ook overeen moeten komen dat zij overgaan naar een ander arbeidsvoorwaardenpakket. Dat kan/ mag individueel in een gelijkwaardige onderhandeling met het individu, maar kan ook collectief met de bij de CAO betrokken vakbonden. Vaak is de uitkomst daarvan een overgangsregeling waar Anke op doelt.
Dan jouw concrete vraag over aanpassing lease: de vraag is hier even in hoeverre het leasen is opgenomen in de betreffende CAO of in je eigen contract (al dan niet met verwijzing naar een bepaalde leaseregeling) en in hoeverre je dus met die CAO en je contract in de hand aanspraak kunt maken op het behoud van je eigen leaseregeling.
Vaker is het echter zo dat een leaseregeling een onderdeel is van het personeelsbeleid van de organisatie zelf. Als er niets staat in je contract of CAO waaraan je vast kan houden, maar er bestaat wel personeelsbeleid, dan heb je het hier niet over een arbeidsvoorwaarde in de zin dat het 'dwingend recht' is. Bij (op welke wijze dan ook) samengaan van organisaties zie je (en is het ook wel wenselijk eerlijk gezegd) dat de personele regelingen op termijn worden geharmoniseerd. Dat betekent dat de oude personele regelingen van de oude organisatie vervallen en er nieuwe voor in de plaats komen. Denk aan aannamebeleid, scholing, maar ook leaseregelingen.
Dit mag de organisatie echter niet eenzijdig en plotseling doen, Daar gaat een (instemmings)trajact met de OR aan vooraf (of PvT bij minder dan 50 werknemers. Of personeelsvergadering bij gebrek aan medezeggenschap bij hele kleine clubs). Instemming betekent dat een OR daadwerkelijk ja of nee mag zeggen en bij een nee de regeling niet uitgevoerd mag worden totdat er een ja is. Dit recht heeft de medezeggenschap bij personele regelingen, anders dan arbeidsvoorwaardelijke regelingen (die zijn voor de vakbonden).
Dan heb je waarschijnlijk zelf ook een leasecontract moeten ondertekenen. Het kan zijn dat deze smal is van inhoud en lechts gaat over gebruik auto enzo, maar vaker is een leasecontract integraal onderdeel van een bepaalde regeling. In het contract is de betreffende regeling dan ook vaak opgenomen, en/ of wordt ernaar verwezen.
Dus: Naar welke regeling wordt in je leasecontract verwezen? Is dit naar een regeling die gelinkt is aan je individuele arbeidsovereenkomst of je CAO en daarmee intergraal onderdeel is van je bestaande arbeidvoorwaarden, (voorzolang deze kloppen bij je werkelijke werkzaamheden)? Dan heb je een punt als je hieraan vasthoudt. Verwijst het contract naar de bedrijfseigen leaseregeling, en is die leaseregeling met instemming van de OR aangepast, dan heb je het nakijken.
Het is een lap tekst en ingewikkelde materie, omdat het scenario-denken is en kennis vergt van de consequenties van het een of het ander: 'als dit, dan dat, als dat- dan dit', dus ik hoop maar dat je hier wat aan hebt..
Opgebouwde rechten/arbeidsvoorwaarden
Onderwerp van Megane
BEHEERD DOOR:
-
7 apr '16 - 12:53:33
